Loont investeren in ontwikkeling?

Ondernemers vragen zich vaak af of het investeren in hun medewerkers wel loont. Wie kent het niet: je investeert in een goede opleiding van een medewerker: geld & tijd steek je erin. Niet alleen tijd van de medewerker, maar ook van de leidinggevende. Alles met als doel de medewerker te ontwikkelen en klaar te stomen voor een nieuwe functie  of nieuw takenpakket binnen de organisatie.

De opleiding is afgerond, en dan zegt de medewerker op eens

” Ik vertrek, ik heb elders een nieuwe uitdaging gevonden”.

De conclusie luidt van de ondernemer luidt dan al snel ” investeren in ontwikkeling loont niet” .

Voordelen van investeren in ontwikkeling

Deze conclusie is onjuist. De voordelen van investeren in ontwikkeling zijn duidelijk:

• Je krijgt de betere medewerkers, want betere medewerkers willen graag werken bij een organisatie die hen helpt zich te ontwikkelen
• Investeren in personele ontwikkeling vergroot de kans op organisatie ontwikkeling
• de organisatie als geheel wordt wendbaarder in deze dynamische en onzekere tijden.

Houdt dit nu in dat iedere medewerker die erom vraagt nu maar een opleiding, coach of mentor aangeboden moet krijgen? NEE, beslist niet.

Wanneer is investeren in ontwikkeling zinvol?

Investeren in ontwikkeling is zinvol als zowel de organisatie als de medewerker er beter van wordt. Investeren in ontwikkelingen die noch op de korte noch op de lange termijn bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelen is geld weggooien.

Alle partijen moeten er beter van worden.

Hoe zorg je voor een goede investering in ontwikkeling van je medewerkers?

Hierbij zijn de vijf principes van Capelli (2008) een goed handvat.

Vijf principes

Maak een make or buy beslissing:

Niet al het talent moet je zelf willen ontwikkelen. Soms kost een ontwikkeling te veel geld en/of tijd. Besluit dan het benodigde talent te kopen.

Hou rekening met onzekerheid:

Leidt niet precies het juiste aantal mensen op in een lang programma, maar leidt meer mensen op in een korter programma. Zo hou je rekening met verloop, nieuwe kansen die de organisatie zou kunnen gaan pakken en veranderende marktomstandigheden.

Verbeter de ROI bij de ontwikkeling van medewerkers:

Laat medewerkers meebetalen aan hun opleiding, en/of onderhoud goede relaties met voormalige medewerkers in de hoop dat ze weer terug komen.

Zorg voor goede balans tussen organisatiebelang en medewerker belang.

Sluit aan bij de interesses van de medewerkers, maar verlies het organisatiebelang niet uit het oog. Op die manier is de kans het grootst dat de medewerker blijft, en de investering in ontwikkeling rendeert.

Monitor de ontwikkeling van de medewerker

Monitor je investering door een goed ontwikkelinspanningscontract. Deze bestaat uit: de te ontwikkelen talenten; de criteria voor gedragingen die daarbij een rol spelen, en de indicatoren waarop gelet gaat worden bij het resultaatgericht vaststellen van de mate van ontwikkeling (Tillema, in Kessel & Poell, 2011, p 445).

Literatuur:

Cappeli, P. (2008) Talent management for the Twenty-first century, in: Harvard Business Review,

Tillema, H. Assessment: inzicht in functioneren, in: Kessel & Poell (2011), Handboek Human Resource Development, Bohn Stafleu van Loghum