Category Archives: employability

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is een term die steeds vaker gebruikt wordt. Niet gek als je bedenkt dat de overheid verwacht dat we allemaal meer en vooral langer door werken.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid bestaat volgens de Sociaal Economische Raad uit drie elementen:

Vitaliteit: de mate waarin een medewerker in staat is energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar door te werken en beschikt over doorzettingsvermogen.
Werkvermogen: de mate waarin de medewerker fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken.
Employability: het vermogen van een medewerker om de huidige functie uit te
oefenen, een nieuwe functie te verwerven, of werk te creëren door

optimaal gebruik te maken van aanwezige competenties en

kwalificaties.

Hoe werken mensen aan hun duurzame inzetbaarheid?

Uit een onderzoek uitgevoerd door het CBS komt naar voren dat medewerkers liever minder gaan werken om duurzaam inzetbaar te blijven. Ruim de helft van de medewerkers vindt dat een kortere werkweek ertoe bijdraagt om langer aan het werk te kunnen zijn. Een tweede voorwaarde die genoemd wordt is lichter werk, en een derde voorwaarde is een goede gezondheid.

De eigen gezondheid en plezier in het werk zien medewerkers als de sleutels tot duurzame inzetbaarheid, zo blijkt uit onderzoek van Wijzer in Geldzaken. Het merendeel van de 55-plussers onderneemt ook acties om fysiek inzetbaar te blijven: ze willen graag vitaal blijven.

Minder aandacht besteden medewerkers aan het behouden en vergroten van hun werkvermogen. Liever gaan de 55-plussers minder werken, al hoe wel de bereidheid daartoe rap afneemt als ze daarvoor salaris in moeten leveren.

Welke rol speelt employability bij duurzame inzetbaarheid?

Wijzer in Geldzaken heeft een onderzoek laten uitvoeren onder 55-plussers naar de bereidheid om zich om te scholen of bij te scholen om aan het werk te kunnen blijven. Deze blijkt laag te zijn.

De rol van employability lijkt dus laag te zijn al het gaat om de oudere werknemer. Hoe dit zit bij de jongere werknemer is niet onderzocht door Wijzer in Geldzaken.

Leven Lang Leren: Vijf gratis manieren om als ZZP-er te ontwikkelen

In het Financieel Dagblad van staat dat zo’n zestig procent van de mensen niets of nauwelijks iets nieuws leert tijdens het werken. Een schokkend percentage volgens hoogleraar Van Dam, want binnen vijf tot tien jaar na het verlaten van school heb je een kennisachterstand. En aangezien iedereen tegenwoordig zo’n 50 jaar werkt, en de wereld steeds sneller verandert, is zo’n kennisachterstand ongewenst.

Mensen willen wel leren

Uit onderzoek blijkt dat mensen wel willen leren, en maar liefst 75% van de werkgevers scholing aanbiedt. Echter de aangeboden scholing valt in het niet bij de hoeveelheid gewerkte uren per jaar: gemiddeld 40 uur scholing op 1560 uren werken.

Leren is echter breder dan enkel scholing. Ook training on the job, oraten met collega’s, en feedback vragen en geven bieden mogelijkheid om te leren.

Leren is bij uitstek een sociaal proces

In het artikel worden diverse tips gegeven voor werkgevers om het leren binnen de organisatie te bevorderen. Prettig als je werknemer bent, maar wat kun je doen als je ZZP-er bent?

ZZP-er geeft minder dan 500 euro per jaar uit aan ontwikkeling

Ook voor ZZP-ers geldt dat hun huidige kennis met 5 tot 10 jaar verouderd is. Uit onderzoek van de KvK uit 2012 blijkt dat het merendeel van de ZZP-ers minder dan 500 euro per jaar uitgeeft aan ontwikkeling en bijscholing. Dit bedrag is niet raar, als je bedenkt dat de gemiddelde ZZP-er 10% minder verdient, dan een werknemer in loondienst.

Betekent dit nu dat ZZP-ers zich niet kunnen ontwikkelen? Nee!. Hieronder leg ik vijf manieren uit hoe je je als ZZP-er toch kan blijven ontwikkelen zonder veel geld uit te geven.

Vijf gratis manieren om als ZZP-er te blijven ontwikkelen

Er zijn vijf verschillende manieren om jezelf als ZZP-er te blijven ontwikkelen zonder veel geld uit te geven

1. Zorg voor verschillende opdrachtgevers

De eerste manier is het hebben van verschillende opdrachtgevers. Op die manier krijg je van verschillende kanten input. Dit helpt om up to date te blijven.

2. Zoek uitdagende opdrachten

De tweede manier is door op zoek te gaan naar uitdagende opdrachten. Neem niet alleen makkelijke opdrachten aan die je zeker weten kunt, maar zoek ook opdrachten die op de rand van je kennis en kunde zitten. Net op of over je comfortzone. Op die manier dwing je jezelf om je te blijven ontwikkelen.

3. Neem deel aan ondernemersnetwerk

De derde manier is deelnemen aan een ondernemersnetwerk, kenniskring of intervisiegroep. Door regelmatig af te spreken met mensen uit je vakgebied, of juist daarbuiten en met hen werkgerelateerde zaken te bespreken krijg je input die leidt tot nieuwe inzichten. Of te wel: krijg je de kans om te leren. De meeste ondernemersnetwerken en intervisiegroepen zijn gratis, of bijna gratis.

4. Ga samenwerken

De vierde manier is niet langer vanuit je zolderkamer te werken, maar te kiezen voor een (flex-) werkplek met andere ZZP-ers en/of ondernemers. Door dagelijks de mogelijkheid te hebben te sparren met anderen krijg je nieuwe inzichten, kennis over andere gebieden dan waar je zelf werkzaam bent. Dit leidt tot nieuwe kansen, toegang tot nieuwe opdrachtgevers, en mogelijk nieuwe samenwerkingen.

Flexwerkplekken kun je huren per uur/dagdeel/dag/maand. In de meeste plaatsen zijn ook gratis ontmoetingsplekken voor ZZP-ers. Hierbij kun je denken aan cafés, maar ook aan bibliotheken.

5. Wordt spreker

De vijfde manier om jezelf te blijven ontwikkelen om veel geld uit te geven is spreker worden, al dan niet betaald, op kennisnetwerken, seminars en congressen. Als spreker wil je een goed verhaal neerzetten. Je dwingt zo jezelf om je vakgebied bij te houden. En doordat je erover spreekt, en je toehoorders de kans biedt om te reageren, krijg je nieuwe input. Hou je niet zo van spreken voor volle zalen, dan kun je natuurlijk ook overwegen om te publiceren in vakbladen, op LinkedIn of op je eigen blog.

Wat doe jij om je te blijven ontwikkelen?

Is investeren in medewerkers zinvol?

Loont investeren in ontwikkeling?

Ondernemers vragen zich vaak af of het investeren in hun medewerkers wel loont. Wie kent het niet: je investeert in een goede opleiding van een medewerker: geld & tijd steek je erin. Niet alleen tijd van de medewerker, maar ook van de leidinggevende. Alles met als doel de medewerker te ontwikkelen en klaar te stomen voor een nieuwe functie of nieuw takenpakket binnen de organisatie.

De opleiding is afgerond, en dan zegt de medewerker op eens

” Ik vertrek, ik heb elders een nieuwe uitdaging gevonden”.

De conclusie luidt van de ondernemer luidt dan al snel ” investeren in ontwikkeling loont niet” .

Voordelen van investeren in ontwikkeling

Deze conclusie is onjuist. De voordelen van investeren in ontwikkeling zijn duidelijk:

Je krijgt de betere medewerkers, want betere medewerkers willen graag werken bij een organisatie die hen helpt zich te ontwikkelen
Investeren in personele ontwikkeling vergroot de kans op organisatie ontwikkeling
de organisatie als geheel wordt wendbaarder in deze dynamische en onzekere tijden.

Houdt dit nu in dat iedere medewerker die erom vraagt nu maar een opleiding, coach of mentor aangeboden moet krijgen? NEE, beslist niet.

Wanneer is investeren in ontwikkeling zinvol?

Investeren in ontwikkeling is zinvol als zowel de organisatie als de medewerker er beter van wordt. Investeren in ontwikkelingen die noch op de korte noch op de lange termijn bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelen is geld weggooien.

Alle partijen moeten er beter van worden.

Hoe zorg je voor een goede investering in ontwikkeling van je medewerkers?

Hierbij zijn de vijf principes van Capelli (2008) een goed handvat.

Vijf principes

Maak een make or buy beslissing:

Niet al het talent moet je zelf willen ontwikkelen. Soms kost een ontwikkeling te veel geld en/of tijd. Besluit dan het benodigde talent te kopen.

Hou rekening met onzekerheid:

Leidt niet precies het juiste aantal mensen op in een lang programma, maar leidt meer mensen op in een korter programma. Zo hou je rekening met verloop, nieuwe kansen die de organisatie zou kunnen gaan pakken en veranderende marktomstandigheden.

Verbeter de ROI bij de ontwikkeling van medewerkers:

Laat medewerkers meebetalen aan hun opleiding, en/of onderhoud goede relaties met voormalige medewerkers in de hoop dat ze weer terug komen.

Zorg voor goede balans tussen organisatiebelang en medewerker belang.

Sluit aan bij de interesses van de medewerkers, maar verlies het organisatiebelang niet uit het oog. Op die manier is de kans het grootst dat de medewerker blijft, en de investering in ontwikkeling rendeert.

Monitor de ontwikkeling van de medewerker

Monitor je investering door een goed ontwikkelinspanningscontract. Deze bestaat uit: de te ontwikkelen talenten; de criteria voor gedragingen die daarbij een rol spelen, en de indicatoren waarop gelet gaat worden bij het resultaatgericht vaststellen van de mate van ontwikkeling (Tillema, in Kessel & Poell, 2011, p 445).

Literatuur:

Cappeli, P. (2008) Talent management for the Twenty-first century, in: Harvard Business Review,

Tillema, H. Assessment: inzicht in functioneren, in: Kessel & Poell (2011), Handboek Human Resource Development, Bohn Stafleu van Loghum