In haar inaugurele reden ‘ Talentmanagement in Strategisch perspectief’ (2008) geeft Van der Sluis aan wat zij verstaat onder Strategisch Talent Management (STM).
Van der Sluijs benadert talentmanagement vanuit organisatieperspectief. Er is alleen oog voor de wensen van de medewerkers, in zoverre dit tegemoet komt aan de strategische doelen van de organisatie.
‘ Talent is een persoon’ -visie
Van der Sluis hanteert de ‘ Talent is een persoon’ –visie op talent. Hoewel ook de andere stroming (talent is een eigenschap) kort aan bod komt, toont zij zich in haar oratie toch aanhanger van de ‘ talent is een persoon’ visie.
Doel Strategisch Talent Management
Als doel van STM ziet Van der Sluis ‘ de arbeidsproductiviteit van de medewerkers ten behoeve van de organisatie te optimaliseren’ . Bij talentmanagement dient dan ook het rendement van het talent centraal te staan.
Voordelen Strategisch Talent Management
Talentmanagement heeft de volgende voordelen voor de werkgever:
- Gewilde werkgever:
- Vergroten organisatieontwikkeling:
- Vergroten wendbaarheid organisatie
Talentrendement
Om het talentrendement te optimaliseren raadt Van der Sluijs de volgende stappen aan:
- Talent aantrekken en benoemen: inzicht in gewenste kwaliteit en kwantiteit van talenten
- Talent inzetten en aansturen: de juiste talenten op het juiste moment op de juiste plekken inzetten
- Talent ontwikkelen en binden: get bieden van een werkomgeving waarin leermogelijkheden aanwezig zijn en een leerklimaat heerst.
Ad 1: Talent aantrekken:
Om de juiste medewerkers aan te trekken is het allereerst belangrijk dat de organisatie een employer brand heeft, welke aansluit bij de strategische doelen van de organisatie. Op die manier solliciteren de juiste mensen bij de organisatie.
Om optimaal te kunnen inspelen op de wensen van de (potentiële) medewerkers is het verstandig ook te kijken naar de beweegredenen waarom mensen zich op de arbeidsmarkt begeven, en aan welke beweegredenen de organisatie een bijdrage wil leveren. Enkele beweegredenen zijn:
- Nalatenschap;
- Zekerheid van werk en inkomen;
- Willen ontwikkelen en presteren.
Vervolgens zouden in sollicitatiegesprekken de volgende vier vragen centraal moeten staan:
- Waar staat de organisatie voor?
- Waar staat de sollicitant voor?
- Waar gaat de organisatie voor?
- Waar gaat de sollicitant voor?
Ad 2: Talent inzetten en aansturen:
In hoeverre de (latente) talenten daadwerkelijk worden ontwikkeld en ingezet hangt af van de context waarbinnen de talenten ingezet worden. Er is een wisselwerking tussen het individu en de omgeving.
Taken management
Bij het inzetten en aansturen van talenten heeft het management twee taken.
- De aanwezige talenten optimaal inzetten , en inzicht te hebben in welke talenten op welk moment en welke plaats gewenst zijn in de organisatie.
- Het bieden van een werkomgeving en werkklimaat waarin de talenten optimaal tot hun recht kunnen komen.
Ad 3: Talent ontwikkelen en binden
Het ontwikkelen van talenten heeft tot effect dat de medewerker zich ergens meer in bekwaamt, wat resulteert in effectiever gedrag en betere resultaten.
Mensen ontwikkelen hun talenten door te werken, opleidingen en trainingen te volgen, te reflecteren en op vele andere manieren. Het bewust aanbieden van leermogelijkheden geeft de organisatie de mogelijkheid de voordelen van talentmanagement te realiseren.
Interesses medewerkers
Bij het ontwikkelen van talenten is het overigens aan te raden uit te gaan van de wensen, ambities en interesses van de medewerker. Het effect van talentontwikkeling is binding van de medewerker met de organisatie.